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    Da contenitore a contenuto: benessere e socialità sul luogo di lavoro

    Introduzione

    Vi siete mai chiesti come prospera un’azienda? Avete mai elencato gli elementi che più vi occorrono per essere felici? Vi siete domandati quali di essi ritrovate nel vostro lavoro e come è cambiata la composizione di questi elementi al variare dell’equilibrio di vita e di lavoro post-pandemia? In questo articolo parleremo di benessere, di felicità, di prosperità, ma anche di cambiamento; di luogo e di senso.

    Che cos’è il Lavoro per Noi

    Il lavoro ha sempre costituito un’esperienza preziosa nella vita della maggior parte degli esseri umani; tanto che al di là di un dovere e di un diritto, per molti è un bisogno poiché permette di arrivare a un senso di interezza, di raggiungere una maggiore sicurezza, di comunicare agli altri chi siamo.

    Esso si colora di molteplici significati, scandisce il nostro tempo e le nostre attività, è un sistema sociale nel quale le persone interagiscono quotidianamente, che ha norme e rituali condivisi. Il lavoro ci permette di definire il nostro status sociale e contribuisce a formare l’identità personale.

    È un punto di riferimento per riconoscersi, per arricchire o confermare il proprio modo di concepire sé stessi. Si tratta di uno spazio di espressione ampio e potente, attraverso il quale crescono la nostra competenza, la nostra autonomia e il nostro senso di scopo.

    Quando ci sentiamo soddisfatti e motivati nel lavoro che svogliamo e percepiamo di essere in sintonia con obiettivi, mission e vision dell’azienda, scopriamo che quest’agenzia di socializzazione per noi assolve alcuni dei bisogni fondamentali per il nostro benessere psicologico

    La famosa psicologa Carol Ryff identifica 6 bisogni chiave per la nostra felicità, ed è possibile che ogni persona, all’interno della sua organizzazione, riesca ad assolverli tutti, in proporzione più o meno alta:

    • Accettarsi ed esprimersi, provando soddisfazione verso di sé e verso la propria vita avendo consapevolezza delle proprie qualità.
    • Sentirsi Autonomi, avendo la capacità di prendere decisioni, di regolare il proprio comportamento in modo coerente con i propri valori e obiettivi, sentendosi in controllo della propria vita.
    • Vedersi crescere avendo l’opportunità di una ricerca continua di sviluppo, nell’accoglienza di nuove sfide ed esperienze.
    • Sentirsi in agio nel proprio ambiente, un luogo che include aspetti fisici, sociali e culturali, su cui esercitiamo un’influenza e a cui ci sentiamo di appartenere, perché al suo interno condividiamo esperienze e tracciamo relazioni con altre persone.
    • Sentirsi parte di un gruppo, coltivando relazioni di prossimità. La qualità delle relazioni interpersonali e il sostegno sociale che si riceve dagli altri ci fanno sentire bene. Le interazioni quotidiane nel contesto organizzativo favoriscono il cambiamento comportamentale, promuovono l’empowerment personale e permettono di negoziare le proprie differenze. In questo contesto, l’empatia gioca un ruolo fondamentale, riduce i pregiudizi, ci rende reattivi ai bisogni degli altri, catalizza la costruzione di relazioni di supporto e fiducia.
    • Riconoscere ed esprimere il proprio scopo; sentire un senso profondo, un significato nel proprio agire e intuire la direzione migliore per la propria vita, tracciando obiettivi con più chiarezza e delineando la propria visione con passione e lungimiranza.

    L’Incidenza del Luogo di Lavoro

    Ma quanto incide la fisicità del luogo sull’espressione di questi elementi?

    Se li leggiamo con attenzione intuiamo subito come la distribuzione di questi fattori cambia velocemente nell’era dell’Hybrid Work: alcuni crescono a vista d’occhio, altri calano allo stesso ritmo.

    Per le persone la possibilità di esprimersi, di accettarsi, di scambiare, di collaborare è fortemente legata all’attaccamento verso il luogo in cui le azioni prendono vita.

    L’organizzazione esprime in ogni momento una propria cultura, ha un’identità e obiettivi istituzionali e spesso veicola tutto questo senza bisogno di parole scritte.

    È proprio come un “organismo vivente”, dove individuo e azienda non sono separati e separabili, anzi i funzionamenti dell’uno trovano parallelismi e interazioni complessi con quelli dell’intera azienda. Si influenzano continuamente, senza esserne consapevoli.

    Possiamo immaginare un’energia sottile e diffusa, che alimenta il tessuto delle relazioni, rendendo le piccole parti dell’azienda un’unica squadra

    Tutto questo accade perché esiste un contenitore, fatto di pareti, di porte e finestre dove si scambia continuamente, dove ci rispecchiamo “letteralmente”. Quando eravamo bambini era la scuola, poi diventa il lavoro.

    Ci imitiamo, ci sintonizziamo, ci capiamo, ricevendo continuamente qualcosa dagli altri. Viviamo un senso di esperienza condivisa.

    Nelle stanze nasce una risonanza, che ci consente di eseguire i compiti, risolvere i problemi, collaborare, in modo coordinato e connesso.

    Quando le Pareti Diventano Finestre Liquide

    Cosa succede quando il luogo fisico si dematerializza?

    È ovvio che il senso di appartenenza, un tempo associato principalmente a un luogo fisico e a un gruppo di persone sempre presenti, sta vivendo una trasformazione significativa. È altrettanto evidente che il nostro benessere psicologico deve essere coltivato con una nuova attenzione.

    Stiamo passando da forma a sostanza, da contenitore a contenuto, da spontaneità a intenzionalità.

    Perdiamo il controllo sull’ambiente, acquistiamo maggiore autonomia, abbiamo maggiore possibilità di esprimerci individualmente e meno occasioni per mostrarlo agli altri e avere un riscontro del nostro operato. Possiamo e vogliamo crescere, ma la velocità aumenta e i nostri progressi sono sotto ai nostri occhi e poco agli occhi degli altri.

    Non possiamo fare le pause caffè ma possiamo scegliere di incontrarci e collaborare.

    Possiamo scegliere di sperimentare, possiamo decidere di condividere

    Molti processi, di socializzazione, di identificazione, di crescita, prima erano spontanei, oggi non lo sono più, richiedono un approccio intenzionale per essere costruiti insieme.

    Se non è più possibile identificare una cultura che nasce spontaneamente in un contesto fisico, oggi abbiamo l’opportunità di crearla insieme alle persone che vivono l’azienda, radicando nella loro consapevolezza e nel loro agire il senso delle attività che svolgono.

    È fondamentale avere una cultura condivisa e un significato comune per sentirsi squadra.

    Oggi è l’unica cosa che può tenerci davvero uniti.

    Inoltre, le neuroscienze ci dimostrano che il senso di appartenenza ad un’azienda è strettamente legato alla capacità di condividere una visione comune e un significato condiviso. Quando le persone si sentono parte di un obiettivo più ampio, la loro esperienza diventa più piacevole e coinvolgente. La fiducia aumenta, e si crea un legame più profondo tra i membri dell’organizzazione.

     Oggi l’intenzionalità di costruire insieme, di valorizzare le relazioni e di creare un ambiente in cui il significato sia condiviso diventa essenziale per il successo delle organizzazioni nel 2023.

     Conclusione

    In conclusione, nell’era del lavoro ibrido, l’intenzionalità di costruire un ambiente di lavoro basato su significati condivisi diventa essenziale per la soddisfazione dei dipendenti e il successo delle organizzazioni. La cultura dell’azienda e la comunicazione interna giocano un ruolo cruciale nel plasmare il benessere, il senso di appartenenza e il coinvolgimento dei lavoratori.

    Processi di visioning, di identificazione del Purpose, di co-costruzione della mission, di condivisione dei valori hanno un’importanza davvero alta nel determinare l’unione delle persone, la loro motivazione e la performance dell’azienda.

    Creando un ambiente in cui le persone si sentono parte di un senso più ampio, l’organizzazione può prosperare e affrontare con successo le sfide del futuro.

    Oggi è fondamentale partire dai perché, dai valori, da ciò che per le persone è più importante.

    Se non esiste più un contenitore, delle relazioni, degli scambi, delle persone, è il contenuto che fa la differenza. È Il perché.

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  • Immagine illustrativa di uccello in volo

    HYBRID WORK: GERMOGLI DI FUTURO

    NEGLI ULTIMI 3 ANNI IL 77% DELLE AZIENDE HA PROFONDAMENTE MODIFICATO IL PROPRIO MODELLO ORGANIZZATIVO: POST-PANDEMIA, DIGITAL TRASFORMATION E NUOVE SOFT SKILLS ALLA GUIDA DEL CAMBIAMENTO

    È quanto emerge da una Ricerca esclusiva che abbiamo condotto grazie alla collaborazione con l’Istituto di Ricerca Demia sul Top Management di 100 realtà leader italiane e multinazionali per approfondire il panorama del lavoro ibrido in Italia e delinearne il futuro

    Milano, 31 maggio 2023 – Una ricerca appena conclusa su 100 professionisti delle Risorse Umane e amministratori delegati in Italia svela un quadro dettagliato delle trasformazioni aziendali avvenute negli ultimi tre anni, durante e dopo la pandemia. I risultati evidenziano come l’adozione dell’Hybrid Work “metta d’accordo quasi tutti”.

    Il 77% delle aziende intervistate ha cambiato significativamente l’organizzazione e i processi lavorativi, adottando il modello di lavoro Ibrido.

    L’Hybrid Work non è solo alternanza tra lavoro in presenza e lavoro da remoto ma è un approccio flessibile tra le diverse funzioni aziendali che, portando avanti progetti trasversali, vanno alla ricerca di un nuovo stile di lavoro in cocostruzione e co-creazione.

    Maggiore attenzione al senso delle cose, allo scopo del lavoro, alla responsabilità, alla flessibilità e minor rigidità sugli orari lavorativi, sono tra i principali risultati della ricerca.

    Il 40% di CEO e HR segnala l’adozione di nuovi stili di leadership.

    Statistiche con grafica

    Il 79% delle aziende ha ulteriormente sviluppato e integrato sistemi di monitoraggio della percezione di dipendenti e collaboratori, rilevando la loro soddisfazione attraverso analisi di clima e progetti ad hoc.

    Tra coloro che hanno promosso tutti questi cambiamenti, al primo posto ci sono i responsabili delle Risorse Umane:
    il 63% di loro ha progettato, promosso e implementato queste trasformazioni in prima persona, anche con il sostegno del Top Management, configurando una crescente importanza di questa figura professionale nella guida del domani.

    Il contesto in cui si sono trovate ad operare le aziende è mutato talmente tanto che le spinte alla trasformazione sono arrivate da ogni direzione: la pandemia ha aperto molti occhi sulle possibilità del digitale, la maggioranza del top management ha acquisito la consapevolezza che la persona ha un valore, ben oltre i processi e le procedure, mentre le persone hanno rafforzato la coscienza delle possibilità offerte dai modelli di lavoro più flessibili.

    Ci sono tuttavia poli contrapposti sulla bilancia dell’Hybrid Working e la bilancia continua a oscillare, lasciando intravedere scenari più profondi.

    Possiamo riassumerli in 4 grandi temi chiave:

    Welfare e generazioni:
    I giovani vivono il lavoro ibrido come un diritto e non una concessione e se il lavoro non porta valore aggiunto si danno il permesso di dire no. La ricerca suggerisce che mantenere l’autenticità, poter esprimere sé stessi interamente e trovare coerenza tra ciò che si è e ciò che si realizza è cruciale per gli under 35.

    Cultura e comunità:
    Il senso di appartenenza sta diminuendo e sta cambiando. Il dialogo e la relazione hanno quindi un ruolo sempre più importante al fine di creare continuità, connessione e coerenza.  Le persone si stanno legando sempre meno alla fisicità di un luogo o al gruppo di colleghi; quindi, è sempre più importante co-costruire Purpose, Mission, valori e azioni come punto di coesione.

    Il futuro dei talenti:
    Neurobiologicamente parlare di talenti non regge: l’inclusione sviluppa l’idea che ciascuno possa portare la propria distintività: scoprire e valorizzare le qualità di ciascuno all’interno dell’organizzazione affinché possa dare un contributo ai risultati. La vera capacità sarà quella di connettersi a questo sistema.

    Hybrid Work e D&I:
    Lo smart working è apprezzato e considerato inclusivo, perché dà spazio ai bisogni del singolo, garantisce comodità nella gestione della vita personale e nella sostenibilità familiare, ma può anche escludere, raffreddando le relazioni informali e portando a isolamento e alienazione se l’azienda non si organizza adeguatamente.
    La psicologia, il mentoring e il coaching stanno stabilmente entrando nel mondo del lavoro.

    Molti sentono importante rifondare la cultura aziendale ricercando maggiore connessione tra le persone.

    Per questo, la leadership del futuro avrà la responsabilità di abbracciare e trasmettere un approccio sistemico, spingere sull’innovazione e aprire, ancor di più, al cambiamento.

    Diego Martone, CEO dell’Istituto di Ricerca Demia, rivela che l’85% delle aziende identifica le seguenti come le principali sfide per la leadership:
    “L’aumento della complessità aziendale, della fluidità e della circolarità; l’inclusione e l’integrazione tra le generazioni; lo sviluppo del benessere delle persone, la valorizzazione del talento di ciascuno e lo sviluppo di sinergie con altre realtà organizzative in un’ottica di knowledge sharing.”

    Daniela Oliboni, amministratrice delegata di Hermes Consulting aggiunge:                                                                                                                                                                                                            “Nonostante molte evidenze di leadership ancora direttive, i germogli di futuro rivelano la possibilità di un nuovo umanismo, dove le persone sono misura e centro di azione per un futuro longevo e sostenibile.”

    Chi ha contribuito a tracciare questi dati si è anche riunito il 31 maggio 2023 a Milano in una logica di scambio, di collaborazione e di Bene Comune, per immaginare il domani da costruire, a testimonianza di un’apertura, di un interesse condiviso e di una trasversalità nuova volta alla co-creazione. La figura degli HR è al centro della proposizione per integrare persone e business a garanzia di longevità.

    A organizzare l’attività noi di Hermes Consulting, che da quasi 30 anni operiamo nell’ambito della Trasformazione Culturale affiancando Comitati di Direzione e Funzioni HR in processi di cambiamento e sviluppo attraverso attività di consulenza, facilitazione, coaching e formazione.

    Immagine descrittiva di Hermes come società benefit

    Presente insieme a noi anche Demia, Istituto di Ricerca specializzato in indagini generazionali, che si occupa di raccolta e analisi di dati allo scopo di fare emergere trend e insight di valore.

    Ospite prezioso dell’evento Skopia, una nostra realtà partner specializzata in studi, osservatori e consulenza strategica sugli scenari futuri, per la gestione anticipante del rischio e delle opportunità.

     

    Per accedere alla ricerca ti chiediamo di compilare i campi sottostanti e ti verrà inviata un’email nella quale potrai visionare i risultati.

    Ti suggeriamo di controllare la casella di spam nel caso non dovessi ricevere l’email.

     

       

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    • Uomo vitruviano moderno al centro di un quartiere finanziario

      Il cambiamento aziendale ad alta intensità umana

      Essere attori di un cambiamento in azienda non può prescindere dal comprendere le dimensioni più profonde che lo riguardano. Di fronte a un cambiamento non si può improvvisare. Piuttosto, è necessario parlare delle persone che lo realizzano attivamente, dei loro bisogni, della loro anima, della loro esperienza soggettiva, da inquadrare all’interno dell’ecosistema che li accoglie.

      Possiamo leggere il cambiamento come un prisma che si origina da più dimensioni integrate tra di loro.

      Hermes: il messaggero del cambiamento aziendale

      Il cambiamento è per l’umanità una storia millenaria. È da sempre una nostra attitudine, che ci rende umani e vivi in quanto tali. Ha sempre avuto un’alta risonanza in noi.

      Fin dall’antichità, la filosofia di Eraclito ci ha insegnato che “tutto si muove e nulla sta fermo“. Ogni cosa, anche la più statica, se guardata da più lontano, può essere letta come in divenire continuo, che sia veloce o che sia lento.

      Hermes, per gli antichi greci era facilitatore di passaggio, scambio e transito. S’incarnava nel concetto di passaggio da un luogo all’altro, da una condizione all’altra. La sua natura aveva a che fare col mutamento delle vicissitudini umane, con lo scambio di informazioni e di beni commerciali.  Era il dio che rappresentava la comunicazione, la velocità, l’agilità e la capacità di adattamento.

      Tutte qualità, queste, che possono essere applicate anche nel contesto aziendale di oggi. Hermes può simboleggiare il cambiamento all’interno dei sistemi organizzativi, poiché incarna la capacità di gestire una trasformazione in modo rapido ed efficace, di comunicare con chiarezza e trasparenza con le persone coinvolte nel processo e di adattarsi alle nuove esigenze e sfide del mercato.

      Come Hermes portava agli uomini le parole e volontà degli dèi, così il cambiamento in azienda richiede un messaggero che sia in grado di comunicare efficacemente i nuovi obiettivi, le nuove sfide e strategie per il futuro a tutti gli attori coinvolti, aiutando l’azienda a navigare con successo e portando con sé un messaggio di fiducia e di speranza.

      Il cambiamento in azienda: un viaggio di rinascita da affrontare a tappe

      Tuttavia, essere al corrente della dimensione mitologica del cambiamento non è abbastanza per poter essere agenti attivi del cambiamento all’interno di un’organizzazione. Oggi, in un contesto costellato da incertezza e complessità, ci chiediamo come poter essere realmente fautori di un cambiamento. Per farlo serve una metodologia. Come scrisse diversi anni fa Kurt Lewin, uno dei padri della psicologia sociale e del lavoro, le organizzazioni, proprio come organismi biologici, si adattano all’ambiente, raggiungono un equilibrio, un omeostasi, così da opporsi naturalmente a qualsiasi perturbazione possa sconvolgerli.

      Il cambiamento, perciò, non può mai avvenire in maniera rapida, come quando si accende o si spegne una lampadina. Per renderlo parte integrante dell’organizzazione e solidificare un nuovo paradigma è importante percorrere un processo a tappe.

      Anzitutto, dobbiamo scongelarci dall’inverno di un paradigma precedente che sentiamo stretto e appartenente a un passato, ma che al contempo ci rappresenta e ci fa sentire sicuri. È necessario decidere di cambiare norme e strutture, generare una motivazione diffusa all’interno dell’azienda volta a spostare il proprio baricentro, a rinunciare a qualcosa di facile e abitudinario che riesce bene fare.

      Secondariamente, il percorso di cambiamento viene studiato, realizzato e infine intrapreso, con una strategia chiara e una guida che alimenti quotidianamente la fiducia delle persone così da fare in modo che il nuovo processo si consolidi e diventi un’abitudine, al pari della precedente.

      Come una farfalla che esce dal suo bozzolo e si trasforma da bruco a essere alato, l’azienda che affronta il cambiamento deve essere pronta ad abbandonare le vecchie abitudini e a trasformarsi in qualcosa di nuovo e migliore. La trasformazione di una farfalla richiede tempo, impegno e pazienza. In modo simile, il cambiamento in azienda richiede un processo graduale di adattamento, in cui l’organizzazione deve sperimentare nuove idee, nuove strategie e nuovi modi di fare le cose. In entrambi i casi, la trasformazione può essere dolorosa e difficile, ma alla fine porta a una nuova forma di vita, più bella e più forte di quella precedente.

       

       

      Il faro verso cui tendere è situato sempre nello scopo, in un Purpose condiviso dalle persone che popolano le organizzazioni. La magnitudo, la dimensione economica del cambiamento, i ruoli degli attori, le fasi, gli ostacoli e le conseguenze di una trasformazione sono da presidiare costantemente. Kurt Lewin, in tal senso, ci indica come la gestione del cambiamento debba avvenire attraverso un viaggio, un processo a fasi che possa sfociare in nuove prospettive per le Risorse Umane. Queste, infatti, possono facilitare tra le persone un aumento di consapevolezza relativa al cambiamento e stimolare una comunicazione bidirezionale tra la popolazione in azienda e la direzione, cercando di rafforzarne la fiducia reciproca.

      L’uomo al centro del cambiamento in azienda

      La corretta gestione del cambiamento in azienda necessita che le fasi di questo viaggio siano ben pianificate, che gli attori comunichino in modo trasparente tra loro e soprattutto che le azioni siano people-centred, ovvero che il focus primario siano le persone e il modo in cui il cambiamento può impattare su di loro.

      Da un punto di vista biologico, l’azienda può essere vista come un organismo vivente, un sistema cellulare fatto di interconnessioni.

      Come una molecola che subisce una reazione chimica, il cambiamento può provocare una serie di effetti sulle persone. È dunque primario comprendere motivazioni, ragioni e storie personali di quanti vengono coinvolti all’interno dei processi di cambiamento. Mettersi nei panni dell’altro è vitale per permettere di creare un senso di co-empatia ed evolvere all’interno di una dimensione di ascolto proattivo, così da comprendere quanto più possibile il modo in cui gli altri percepiscono il mondo.

      persone che parlano tra loro in aziendaNessuno cambia da solo. Il valore del cambiamento si esprime in tutta la sua forza nella capacità di connettersi con l’altro, percependone emozioni e pensieri, comprendendone i sentimenti ma al contempo mantenendo distinti i nostri.

      In questo viaggio, le persone che popolano l’azienda co-costruiscono un percorso trasformativo e si adoperano affinché tutti insieme raggiungano il cambiamento che s’intende realizzare. Ognuno di noi è parte integrante di questo processo.

      Siamo davanti a una trasformazione culturale, a un nuovo umanesimo che pone le persone al centro del cambiamento.

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    • Siamo aereoplanini di carta o siamo barche a vela

      La biologia del Cambiamento

      Facciamo un cambiamento! Ma come?

      Siamo tutti in viaggio e il movimento è in ogni cellula del nostro essere.

      Oggi però, per muoverci insieme con gli altri, il cambiamento lo presentiamo e gli diamo una forma.

      Nei nostri coaching raccontiamo che il cambiamento ha i colori dell’empatia e sono colori che ogni leader dovrebbe avere dentro di sé.

      Siamo areoplanini di carta, in balia del vento o, siamo barche a vela e il vento è amico della rotta che vogliamo tracciare?

      Una variabile che fa la differenza è quanto siamo pronti a cogliere la dimensione dell’altro. Senza l’altro non c’è alcun cambiamento.

      Innanzitutto c’è da notare questo:

      Il cambiamento è anche una questione di chimica e biologia.

      Tanto dipende dalla chimica delle parole.

      Le parole per aprire la biologia del cambiamento

      Come pensiamo che le persone in viaggio con noi siano aperte al cambiamento se il messaggio che veicoliamo ha un suono duro, è chiuso, suona come una dichiarazione di guerra?

      Nel presentare il nostro progetto di cambiamento dobbiamo utilizzare parole che siano aperte per aprire gli altri alla possibilità. Devono essere comprensibili ma soprattutto scegliamo parole nuove, perché il cambiamento è anche novità e possiamo accoglierla questa prospettiva.

      Ma che cosa ci serve per comunicare parole

      ·       Aperte

      ·       Comprensibili

      ·       Nuove

      Ci serve accogliere, ci serve comprendere prima il bisogno che hanno gli altri di capire.

      Possiamo farlo trasferendolo in 3 domande da porci prima di ogni viaggio:

      ·       Perché io?

      ·       Perché ora?

      ·       Perché noi?

      Di cosa sono fatte queste domande per innescare la biologia del cambiamento?

      ·       Quali sono i benefici reali e attesi che vediamo lungo il percorso?

      ·       Che tipo di risorse abbiamo e quali dovremmo avere? Abbiamo tutto l’occorrente?

      ·       Quali rischi vediamo, reali o presunti, sul cammino? Quali paure, quali insicurezze?

      La nostra prospettiva di cambiamento si integra alla dimensione del noi. Ecco perché è importante che sia un viaggio di gruppo, cui tutti sentano di poter partecipare.

      Come si appropriano le persone del cambiamento che indichiamo loro?

      Lo fanno se i progetti che portiamo non sono chiusi ma aperti, o meglio, da completare e co-costruire.

      A volte sottovalutiamo il potere di un progetto incompleto perché ci alletta di più l’idea di arrivare agli altri con la sicurezza dei contorni tracciati già a penna. Eppure una linea solo tratteggiata da spazio, per essere disegnata a più mani.

      Possiamo riempirli insieme i tratti e farlo con delle domande. Perché le domande, spesso, contano molto più delle risposte.

      ·       Che nome diamo al cambiamento? Perché siamo sempre scossi dal vento ma ora c’è qualcosa di nuovo

      ·       Dov’è la differenza che fa la differenza?

      ·       Cosa tiene spinto il freno? Quanto è grande il sassolino sotto l’acceleratore?

      ·       Di cosa è fatto questo cambiamento? Che forma ha?

      ·       Quali sono gli elementi di discontinuità con il passato?

      A volte le risposte vengono meglio disegnando e possiamo farlo insieme, come un popolo in cammino.

       

      Si dice che la mappa ha un grande potere nel darci chiarezza, perché i ragionamenti e le rappresentazioni non le collochiamo mai su una linea retta. Allora perché non disegnare un’isola immaginaria dove mettere i punti del cambiamento?

      Ricordiamoci anche il potere di pensare per “come se”.

      Ma cosa significa quando parliamo di biologia del cambiamento?

      Abbiamo raccolto tanti vissuti, tante esperienze, tante testimonianze. Sappiamo che ogni trasformazione ci tocca, talvolta in modo delicato, talvolta in modo decisamente più incisivo e ha toni diversi che spaziano da varie sfumature di grigio, ai rossi più accesi, ai blu profondi. Possiamo dipingerli di verde, vederli con speranza, o di giallo, un giallo intenso, come una lampadina accesa, come l’energia.

      Il cambiamento è contenitore di emozioni, di fragilità e di vulnerabilità, ma molti ancora vedono l’azienda come un luogo dove le emozioni non possono entrare.

      Un presupposto in cui crediamo è che tutto ciò che non viene nominato non possa essere risolto. Tutto ciò che non comunichiamo non trova lo spazio per trasformarsi, tanto che comunicazione e trasformazione possono essere quasi sinonimi.

      I “come se”, le metafore, ci permettono di nominare guardandoci da fuori, lasciando il giusto spazio da noi per vedere con più lucidità.

      Ora possiamo avviare il cambiamento, ma ricordiamoci talvolta di tornare al campo base.

      Abbiamo bisogno di camminare avanti così come di fare tappe lungo il sentiero:

      Possiamo chiederci:

      ·       Dove siamo?

      ·       Come stiamo?

      ·       Dobbiamo ritararci?

      ·       Celebriamo i nostri successi, allarghiamo l’orizzonte e arriviamo al cambiamento.

      L’esperienza stessa del movimento ci porta a ritararci, sintonizzarci, andare avanti ancora.

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    • perché è importante svelare il lato umano

      Business coaching: perché è importante svelare il lato umano delle aziende

      Motivazione e convizioni: elementi per un reale successo del coaching

      Il business coaching è un potente metodo di sviluppo che può aiutare i manager nella loro evoluzione sia umana che professionale.

      E’ un percorso per migliorare, dove la motivazione intrinseca ha un grande valore e gioca un ruolo chiave per il successo dello stesso.

      Ma come si genera e soprattutto come si alimenta questa motivazione intrinseca?

      Toccare le leve motivazionali giuste è molto importante, per far sì che il manager mantenga il focus e si attivi concretamente nel percorso di sviluppo. 

      Richiede, inoltre, che in fase di avvio del lavoro venga definito bene il senso ultimo che il manager vuole dare al proprio percorso di evoluzione.

      Occorre fare questo per  individuarne gli snodi cruciali su cui potrebbe attivare azioni di autosabotaggio.

      Gli snodi cruciali rappresentano gli elementi chiave su cui far emergere un primo livello di consapevolezza nel manager, rispetto a quelli che possono essere per lui degli ambiti di test della effettiva motivazione. 

      Ancor di più possono essere aspetti che permettono al manager stesso di far emergere eventuali convizioni limitanti rispetto ad agire comportamenti nuovi.

      Il business coaching ha come obiettivo ultimo quello di accompagnare il manager verso un miglioramento specifico.

      Serve a centrare il lavoro anche sulle convinzioni che si è sviluppato e che possono ostacolarci e rappresenta un passaggio chiave del percorso per realizzare concretamente il cambiamento desiderato.

      Si tratta di un viaggio con tante tappe che porta a costruire un percorso che si evolve e si trasforma grazie ai diversi apprendimenti che vengono sviluppati.

      È un viaggio che permette a chi lo fa di prendere consapevolezza degli aspetti umani e professionali che gli altri vedono in noi e che noi magari non realizziamo.

      Esplorare le convizioni per generare la trasformazione

      In questo viaggio è importante sicuramente lavorare sui comportamenti osservati ma ancor di più, e forse prima, è importante lavorare su livelli diversi, su quei livelli sottili che possono aiutare il manager a rilevare delle proprie caratteristiche profonde.

      Sono proprio queste caratteristiche che generano l’energia.

      Per questo motivo si lavora sulle convinzioni profonde che ognuno ha, per svelarle, riconoscerle ed entrarci dentro.

      Solo lavorando su livelli diversi si può sbloccare quel lato umano importante per avere un impatto sui risultati di business

      I risultati di business di fatto generati anche da atteggiamenti e comportamenti, spesso sfuggono alla consapevolezza di chi li attua.

      Per questo il business coaching è importante. 

      Aiuta proprio a fare questo: a disvelare, prima di tutto al manager, quali sono i livelli più sottili che impattano nel business.

      Connessione tra dimensione umana e tecnica

      Rendere visibile al manager queste dimensioni è la chiave di volta verso il cambiamento. 

      La trasformazione è un passaggio fluido che porta alla vetta più alta: quella che genera una trasformazione profonda.

      Il lato umano dei manager è stato per tanto tempo considerato non influente per la performance, anzi si è cercato di tenerlo fuori dalle aziende!

      Ma fortunatamente oggi grazie a numerosi studi abbiamo la possibilità di riconnettere le parti: quella umana emotiva e quella specialistica tecnica.

      Noi di Hermes abbiamo da sempre considerato questa prospettiva completa e su questo paradigma abbiamo lavorato con i nostri manager: non disgiungendo le parti ma connettendole nel loro valore.

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    • come fare la differenza

      Organizzazione aziendale: come fare la differenza e amplificare i risultati di business con Hermes Consulting

      Cosa muove questa organizzazione aziendale

      Lavorando nell’ambito dell’organizzazione aziendale, siamo convinti che questo mondo sia un luogo meraviglioso in cui le persone possono fare la differenza per viverlo, curarlo e migliorarlo con una prospettiva di felicità e sostenibilità.

      Chi siamo

      Da 25 anni accompagniamo le persone e le Aziende in processi di cambiamento, favorendone il potenziamento e la crescita sia personale che nel ramo dell’organizzazione aziendale.

      Lo facciamo basando le nostre azioni, i nostri progetti e il nostro modello operativo sull’amplificazione del contributo di ogni persona verso il raggiungimento dei risultati.

      Catalizziamo energie e risorse presenti, fornendo strumenti per aumentare la loro efficacia.

      Per affrontare con successo le sfide che ci vengono proposte, utilizziamo metodi specifici per potenziare l’energia nel sistema, la relazione, la respons-abilità e le competenze nelle persone.

      Siamo un gruppo di oltre 50 professionisti, consulenti senior, coach certificati, psicologi con un team di supporto che opera dalla nostra sede di Firenze.

      Lavoriamo a stretto contatto con le Direzioni e con la Funzione HR, in una logica di partnership reciproca,

      In questo modo riusciamo a costruire attività su misura con il contesto aziendale e con le richieste del mercato.

      Come operiamo

      L’approccio di fondo, che accomuna i nostri progetti e che negli anni ha dato prova della sua efficacia, si costruisce su delle metodologie che permettono alle persone di lavorare su più livelli:

      1. focalizzazione delle persone sulla strategia e organizzazione aziendale e i risultati concreti da sviluppare, nel loro ambito di lavoro;
      2. potenziamento degli aspetti motivazionali e delle competenze personali, per interpretare più efficacemente il proprio ruolo;
      3. rafforzamento delle relazioni, dell’engagement e del lavoro di squadra, necessari affinché tutto il sistema si muova nella stessa direzione.

      Questo approccio integrato favorisce lo sviluppo di un growth mindset.

      Grazie ad esso le persone, a tutti i livelli, diventano responsabili e consapevoli del loro contributo, per favorire la crescita del contesto in cui operano.

      La nostra esperienza dal 1996 si fonda su ricerche e studi internazionali che confermano, anche con le nuove scoperte delle neuroscienze e la quantistica, la nostra scelta nell’approccio al cambiamento.

      Le dimensioni sottili, profonde e poco coscienti, incidono in modo preponderante.

      Lavoriamo sui livelli sottili del funzionamento umano, affinché tutte le persone possano acquisire e sviluppare le migliori competenze per muoversi nel cambiamento.

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