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INTRODUZIONE
In un mondo aziendale sospeso e interconnesso, veloce e intangibile, la comunicazione interna sta emergendo come uno dei pilastri fondamentali per sostenere e guidare al successo duraturo le organizzazioni odierne.
Ma quale ruolo svolge esattamente?
In che modo influisce sulla cultura organizzativa?
Come sta evolvendo in risposta alle sfide poste dall’Hybrid Work?
Nelle prossime righe, esploreremo questi interrogativi, mettendo in luce come la comunicazione, sia formale che informale, apra le porte alla resilienza e alla solidità delle culture aziendali.
Comunicazione Formale e Informale: Riflettori sulla Cultura Organizzativa
La comunicazione interna aziendale è oggetto di studio da molti anni ed esplora la complessa relazione tra i processi comunicativi, verbali e non verbali, e la vita organizzativa.
Per questo, la comunicazione costituisce un indicatore cruciale dello stato di salute di un’organizzazione ed è un predittore affidabile della sua longevità.
La fitta rete di scambi di cui l’organismo-azienda è estremamente ricco, per molti studiosi è proprio ciò che ne fa battere il cuore; è il tessuto della vita delle organizzazioni.
La comunicazione interna contribuisce a definire l’identità stessa di un’azienda e ne riflette i connotati.
Da un lato, il linguaggio formale, veicolato attraverso canali ufficiali come il sito, le e-mail e le riunioni programmate, rispecchia la visione e gli obiettivi dell’azienda, influenzando anche la percezione dei dipendenti e il loro senso di appartenenza.
Dall’altro lato, la comunicazione informale contribuisce allo sviluppo naturale di relazioni calorose e profonde tra colleghi, creando una rete di prossimità tra le persone e offrendo una prospettiva più ampia ed empatica sulla cultura organizzativa.
La spontaneità delle interazioni sociali non programmate, ma protagoniste dei pranzi e delle brevi pause caffè, costruisce legami di fiducia e promuove un senso di comunità.
All’interno dell’ampia rete organizzativa, le connessioni si espandono e si rafforzano quando le persone condividono informazioni intime di sé stesse e hanno occasione di rivelare aspetti non necessariamente legati alla sfera lavorativa.
Avere uno spazio per raccontarsi qualcosa genera fiducia tra le persone, voglia di andare oltre, di conoscersi e di capirsi di più, di aiutarsi nei momenti di difficoltà.
In altre parole, si sviluppa empatia, un motore che accende e sostiene il proseguire delle relazioni. L’empatia crea una sintonia tra colleghi che permette loro di muoversi con reattività: imparano, infatti, a rispondere e anticipare bisogni, desideri, preoccupazioni e obiettivi dell’altro, favorendo così il benessere aziendale complessivo. Sono più responsabili delle loro azioni perché pesano l’impatto di ciò che fanno sul sistema e il pregiudizio nei confronti degli altri si attenua.
Per riprendere un famoso modo di dire: “ non possiamo giudicare un libro dalla copertina”, (anche se lo facciamo molto spesso) pertanto, per capire, dobbiamo leggere almeno qualche pagina.
L’Hybrid Work e l’Impatto sulla Spontaneità della Comunicazione
L’adozione dell’Hybrid Work ha portato a un affascinante cambiamento nella comunicazione all’interno delle aziende. Se da un lato la distanza fisica ha limitato gli incontri casuali e le chiacchierate spontanee tra colleghi, dall’altro ha aperto nuove porte a una comunicazione digitale più attenta, più ricca e coinvolgente. Tuttavia, è importante guardare la scena con una vista ampia.
Oggi, il confronto richiede maggiore intenzionalità e una profonda attenzione al contenuto. Molti processi aziendali prima basati sulla spontaneità degli scambi, ora richiedono pianificazione e attenzione al dettaglio.
La comunità non si costruisce automaticamente ma va costruita, e le opportunità non si trovano ma vanno create. Ci siamo fatti nuove domande, in molti casi, abbiamo sperimentato per mesi interi la totale assenza di un setting lavorativo. Abbiamo sentito poi il bisogno di definire messaggi efficaci, caldi, chiari, fondati su uno scopo più esplicito.
L’Hybrid Work ha innegabilmente sfidato le tradizionali dinamiche di comunicazione, spingendo le persone ad adattarsi e a trovare nuovi modi per alimentare i legami. Le interazioni virtuali, agevolate dalle moderne tecnologie, hanno offerto un’alternativa all’incontro face to face, dimostrando che la distanza fisica non deve essere un ostacolo alla connessione umana, anzi, ci permette di guardare oltre i confini geografici per sciogliere ogni limite alla collaborazione e al confronto.
Confronto rispetto a cosa?
Il confronto, oggi, molto di più richiede intenzionalità e lo sviluppo di un pensiero antecedente.
Molti processi aziendali prima si sviluppavano grazie alla spontaneità di scambi veicolati da un contenitore fatto di quattro mura, oggi la trasmissione di know how, l’inserimento e l’onboarding di persone, la formazione all’interno di una realtà aziendale vanno pensati con molta più cura e con un’attenzione profonda al contenuto.
La comunità non si costruisce, ma va costruita. Le occasioni non si trovano ma vanno create.
Nel luogo di lavoro la ripetitività, le pratiche rituali, il sapere oggettivato, favoriscono la permanenza della rappresentazione collettiva di un gruppo.
Le informazioni sono estremamente simboliche. Senza rendercene conto le utilizziamo come strumento di monitoraggio, di incentivazione, di strategia, ma anche per scoprire significati, per chiarire i processi decisionali.
Il nucleo vivente dell’azienda riesce ad affrontare e superare le complessità, le difficoltà e gli ostacoli, a coltivare le diversità e a connetterle tra loro attraverso lo scambio comunicativo che avviene tra le persone.
Le organizzazioni hanno il potere di coltivare anche oggi una comunicazione interna vibrante, possono sostenerla agevolando la creazione di momenti di condivisione sia in presenza che in modo virtuale, che superino le questioni puramente operative per toccare un livello più profondo e valoriale.
Queste iniziative permettono ai dipendenti di esprimere idee, opinioni e di sentirsi parte di qualcosa di più grande.
I leader, in particolare, giocano un ruolo chiave nell’ispirare una comunicazione inclusiva e coinvolgente, trasmettendo i valori dell’azienda con passione, incoraggiando una bidirezionalità comunicativa, dove sono naturali i feedback, i confronti, la condivisione delle idee.
Conclusioni
La comunicazione interna riveste un ruolo sempre più centrale nell’ambito aziendale, soprattutto in un’epoca caratterizzata dall’Hybrid Work. La combinazione di comunicazione formale e informale riflette la cultura organizzativa e contribuisce a costruire relazioni solide tra i dipendenti. Affrontare le sfide del cambiamento nell’ambiente lavorativo richiede un impegno continuo e una flessibilità costante per mantenere viva la trama comunicativa; pertanto, una comunicazione aperta e chiara è cruciale per alimentare il senso di appartenenza e coinvolgimento di tutti coloro che contribuiscono insieme a muovere l’organizzazione verso il futuro. In un mondo in costante evoluzione, la comunicazione interna funge da collante, consente alle aziende di prosperare anche nelle situazioni più complesse e di guardare al domani.
Oggi ancora di più abbiamo la responsabilità di farlo succedere.
Oggi scegliamo di essere quel filo rosso.
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Essere attori di un cambiamento in azienda non può prescindere dal comprendere le dimensioni più profonde che lo riguardano. Di fronte a un cambiamento non si può improvvisare. Piuttosto, è necessario parlare delle persone che lo realizzano attivamente, dei loro bisogni, della loro anima, della loro esperienza soggettiva, da inquadrare all’interno dell’ecosistema che li accoglie.
Possiamo leggere il cambiamento come un prisma che si origina da più dimensioni integrate tra di loro.
Hermes: il messaggero del cambiamento aziendale
Il cambiamento è per l’umanità una storia millenaria. È da sempre una nostra attitudine, che ci rende umani e vivi in quanto tali. Ha sempre avuto un’alta risonanza in noi.
Fin dall’antichità, la filosofia di Eraclito ci ha insegnato che “tutto si muove e nulla sta fermo“. Ogni cosa, anche la più statica, se guardata da più lontano, può essere letta come in divenire continuo, che sia veloce o che sia lento.
Hermes, per gli antichi greci era facilitatore di passaggio, scambio e transito. S’incarnava nel concetto di passaggio da un luogo all’altro, da una condizione all’altra. La sua natura aveva a che fare col mutamento delle vicissitudini umane, con lo scambio di informazioni e di beni commerciali. Era il dio che rappresentava la comunicazione, la velocità, l’agilità e la capacità di adattamento.
Tutte qualità, queste, che possono essere applicate anche nel contesto aziendale di oggi. Hermes può simboleggiare il cambiamento all’interno dei sistemi organizzativi, poiché incarna la capacità di gestire una trasformazione in modo rapido ed efficace, di comunicare con chiarezza e trasparenza con le persone coinvolte nel processo e di adattarsi alle nuove esigenze e sfide del mercato.
Come Hermes portava agli uomini le parole e volontà degli dèi, così il cambiamento in azienda richiede un messaggero che sia in grado di comunicare efficacemente i nuovi obiettivi, le nuove sfide e strategie per il futuro a tutti gli attori coinvolti, aiutando l’azienda a navigare con successo e portando con sé un messaggio di fiducia e di speranza.
Il cambiamento in azienda: un viaggio di rinascita da affrontare a tappe
Tuttavia, essere al corrente della dimensione mitologica del cambiamento non è abbastanza per poter essere agenti attivi del cambiamento all’interno di un’organizzazione. Oggi, in un contesto costellato da incertezza e complessità, ci chiediamo come poter essere realmente fautori di un cambiamento. Per farlo serve una metodologia. Come scrisse diversi anni fa Kurt Lewin, uno dei padri della psicologia sociale e del lavoro, le organizzazioni, proprio come organismi biologici, si adattano all’ambiente, raggiungono un equilibrio, un omeostasi, così da opporsi naturalmente a qualsiasi perturbazione possa sconvolgerli.
Il cambiamento, perciò, non può mai avvenire in maniera rapida, come quando si accende o si spegne una lampadina. Per renderlo parte integrante dell’organizzazione e solidificare un nuovo paradigma è importante percorrere un processo a tappe.
Anzitutto, dobbiamo scongelarci dall’inverno di un paradigma precedente che sentiamo stretto e appartenente a un passato, ma che al contempo ci rappresenta e ci fa sentire sicuri. È necessario decidere di cambiare norme e strutture, generare una motivazione diffusa all’interno dell’azienda volta a spostare il proprio baricentro, a rinunciare a qualcosa di facile e abitudinario che riesce bene fare.
Secondariamente, il percorso di cambiamento viene studiato, realizzato e infine intrapreso, con una strategia chiara e una guida che alimenti quotidianamente la fiducia delle persone così da fare in modo che il nuovo processo si consolidi e diventi un’abitudine, al pari della precedente.
Come una farfalla che esce dal suo bozzolo e si trasforma da bruco a essere alato, l’azienda che affronta il cambiamento deve essere pronta ad abbandonare le vecchie abitudini e a trasformarsi in qualcosa di nuovo e migliore. La trasformazione di una farfalla richiede tempo, impegno e pazienza. In modo simile, il cambiamento in azienda richiede un processo graduale di adattamento, in cui l’organizzazione deve sperimentare nuove idee, nuove strategie e nuovi modi di fare le cose. In entrambi i casi, la trasformazione può essere dolorosa e difficile, ma alla fine porta a una nuova forma di vita, più bella e più forte di quella precedente.
Il faro verso cui tendere è situato sempre nello scopo, in un Purpose condiviso dalle persone che popolano le organizzazioni. La magnitudo, la dimensione economica del cambiamento, i ruoli degli attori, le fasi, gli ostacoli e le conseguenze di una trasformazione sono da presidiare costantemente. Kurt Lewin, in tal senso, ci indica come la gestione del cambiamento debba avvenire attraverso un viaggio, un processo a fasi che possa sfociare in nuove prospettive per le Risorse Umane. Queste, infatti, possono facilitare tra le persone un aumento di consapevolezza relativa al cambiamento e stimolare una comunicazione bidirezionale tra la popolazione in azienda e la direzione, cercando di rafforzarne la fiducia reciproca.
L’uomo al centro del cambiamento in azienda
La corretta gestione del cambiamento in azienda necessita che le fasi di questo viaggio siano ben pianificate, che gli attori comunichino in modo trasparente tra loro e soprattutto che le azioni siano people-centred, ovvero che il focus primario siano le persone e il modo in cui il cambiamento può impattare su di loro.
Da un punto di vista biologico, l’azienda può essere vista come un organismo vivente, un sistema cellulare fatto di interconnessioni.
Come una molecola che subisce una reazione chimica, il cambiamento può provocare una serie di effetti sulle persone. È dunque primario comprendere motivazioni, ragioni e storie personali di quanti vengono coinvolti all’interno dei processi di cambiamento. Mettersi nei panni dell’altro è vitale per permettere di creare un senso di co-empatia ed evolvere all’interno di una dimensione di ascolto proattivo, così da comprendere quanto più possibile il modo in cui gli altri percepiscono il mondo.
Nessuno cambia da solo. Il valore del cambiamento si esprime in tutta la sua forza nella capacità di connettersi con l’altro, percependone emozioni e pensieri, comprendendone i sentimenti ma al contempo mantenendo distinti i nostri.In questo viaggio, le persone che popolano l’azienda co-costruiscono un percorso trasformativo e si adoperano affinché tutti insieme raggiungano il cambiamento che s’intende realizzare. Ognuno di noi è parte integrante di questo processo.
Siamo davanti a una trasformazione culturale, a un nuovo umanesimo che pone le persone al centro del cambiamento.
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Sicuramente conosci la bellissima chiesa di Santa Maria del Fiore a Firenze e ti sei già lasciato affascinare dalla maestosità dell’imponente Cupola del Brunelleschi.
Ma eri al corrente di tutte le opere e le azioni virtuose che questo grande uomo imbastì per arrivare al magnifico risultato che tutti possiamo ammirare?
Sapevi che Filippo di Ser Brunellesco Lapi, meglio noto come il Brunelleschi, fu il primo a costruire una mensa per le maestranze? Lo fece proprio all’interno del Duomo di Firenze.
Certamente è l’unico che nel 1400 poteva mettere in cantiere un ristorante più alto di 114 metri, collegando una cucina, appositamente predisposta, a ponteggi e strumenti di carico che potessero trasportare direttamente il cibo nel luogo in cui lavoravano gli operai, per permettere loro di non scendere a terra.
Costruì persino dei bagni in muratura, in un ambiente in cui le fognature erano un’eccezione e non una regola.
Da dove nascevano queste idee?
Brunelleschi era guidato da valori forti, in base ai quali valutava le scelte da intraprendere con coerenza e responsabilità. Ma aveva anche aderito a una grande visione e successivamente era riuscito ad esprimerla nel modo migliore, partendo dal macro e arrivando a definire dettagliatamente il micro.
La visione di Brunelleschi era la centralità dell’uomo, letteralmente: l’uomo come misura di tutto.
Ha vissuto in un periodo in cui le scienze matematiche non erano slegate dalle scienze umanistiche, e ha fatto propria l’armonia geometrica delle forme per risaltare, con l’arte, l’umanità.
Facciamo però un passo indietro per ripercorrere insieme la sua storia.
Brunelleschi, storia di un genio
Sapevi che era, prima di tutto, un orafo e uno scultore? Per la precisione fu un orafo passato alla storia come il primo vero architetto.
Fu in grado di mettere l’attenzione di un orafo nelle piccole e piccolissime cose, per costruire grandi e maestose architetture, che tutt’ora rimangono ineguagliate.
Egli aveva la straordinaria capacità di rappresentare la realtà in modo scientifico e rigoroso, ma aveva anche il grande desiderio di generare armonia, sia visibile che percepibile. La sua architettura è equiparabile ad una melodia che diventa solida, le cui note hanno come base le misure dell’uomo.
Filippo fu il primo a condividere con i propri collaboratori le informazioni necessarie per costruire un edificio ma, ancora prima, trasmise loro una visione affinché fossero autonomi nel risolvere i problemi che inevitabilmente potevano emergere tra la fase di progetto a quella del cantiere.
Inoltre fu il fautore della prospettiva lineare, che sarà alla base delle rappresentazioni dell’arte del Rinascimento fiorentino. Un’invenzione prodigiosa per riprodurre la realtà in tutte le sue forme.
Cosa rende importante Brunelleschi
Si racconta come l’artista sia stato in grado di costruire la cupola del Duomo di Firenze partendo da una visione fortemente condivisa ma non propria. La cupola infatti era già dal 1294 protagonista degli affreschi del Bonaiuti situati nel Cappellone degli Spagnoli nel Convento di Santa Maria Novella. Eppure, 200 anni dopo, il progetto era ancora sogno e fantasia. Filippo Brunelleschi ebbe il coraggio di seguire il sogno e di tramutarlo in realtà, esplorando tutti i campi del sapere conosciuto e ricercando strumenti concreti ed efficaci per compiere l’impresa.
Le sue capacità non furono solamente ingegneristiche e tecniche, anzi, si potrebbe dire che la relazione fu lo strumento principale per la realizzazione dell’opera.
Il potere della relazione
- Dovette intrattenere una relazione efficacie con la committenza, per capire le sue vere richieste, per comprendere i dubbi dei suoi interlocutori e la loro paura del nuovo; per trovare il miglior modo di esprimere la sua visione, o meglio il progetto che immaginava di realizzare. Si narra che prese un uovo per spiegarsi, lo ruppe a metà per presentare con chiarezza la forma e la struttura della cupola, mostrando efficacemente come fosse possibile mantenere l’edificio in piedi. Utilizzò miniature, oggetti di ogni genere, metafore illuminanti, per dare alle persone la possibilità di vedere.
- Anche la relazione con i suoi collaboratori fu però curata nel dettaglio: riuscì a spiegare loro come costruire e utilizzare gli strumenti lavorando lui per primo con essi, così come gli altri operai, per dare l’esempio. Costruì prototipi esplicativi utilizzando l’intaglio nella frutta o nella verdura. Rese i lavoratori autonomi e liberi nel proporre soluzioni ancora più funzionali di quelle che lui aveva pensato.
Infine riuscì a sfruttare al meglio i materiali a disposizione. Evitò perdite o sprechi, per collocare ogni “tassello” nella posizione più corretta e funzionale a sostenere, non solo la cupola ma anche la visione, e quindi l’obiettivo, condiviso.
Filippo Brunelleschi portò le persone centoquattordici metri sopra il cielo, per permettere loro di osservare il mondo, così che potessero agire nuovi comportamenti una volta scese, con una nuova consapevolezza. Costruì un’opera non solo artistica e architettonica, ma anche urbanistica, perché visibile da molteplici punti della città di Firenze, così che l’uomo, guardandola, non potesse che elevarsi.
La leadership del cambiamento e la metafora artistica: cosa ci insegna il Brunelleschi?
- LA VISIONE E IL PURPOSE CONDIVISI SONO ALLA BASE DELL’IMPRESA
Mentre il Bonaiuti, primo a rappresentare graficamente la cupola, può essere considerato l’esempio metaforico della capacità di Visione, Filippo Brunelleschi ci dimostra che La Visione e il Purpose diventano realtà solo quando si attivano una serie di azioni finalizzate a concretizzare il proprio progetto. Inoltre, se non si analizza approfonditamente il contesto e non vengono ricercati in esso i mezzi per realizzare l’obiettivo, la Visione resta fine a sé stessa. Per prima cosa Brunelleschi ha condiviso profondamente questa Visione e poi è riuscito a trasmetterla agli altri, “negoziando” il suo progetto con le persone che potevano contribuire a realizzarlo.
- LA CAPACITA’ DI VEDERE OLTRE
Sicuramente aveva chiarezza rispetto agli obiettivi da raggiungere ma non solo: riusciva a vedere l’insieme, a scorgere il puzzle guardando i singoli pezzi. Conosceva approfonditamente il contesto di intervento e vedeva con gli occhi della mente prima ancora che le opere fossero realizzate. Per compiere un progetto così ambizioso Brunelleschi ha dovuto allargare le convinzioni in primis proprie e poi degli altri, attraverso il dialogo generativo.
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LA COMUNICAZIONE EFFICACE
Era abile nel comunicare, nel coinvolgere e nel trasferire agli altri quello che intendeva realizzare. Lo faceva dando lui l’esempio, utilizzando metafore ad hoc, mostrando oggetti che potessero dare forma alle proprie idee. Ma era anche disponibile al confronto ed alla negoziazione, perché coglieva nei contributi degli altri la possibilità di apprendimento.
- LA LOGICA SISTEMICA E LA CENTRALITA’ DELL’UOMO
L’architetto si è assunto in prima persona la responsabilità dell’esito del suo lavoro e grazie alla sua capacità di lavorare in una logica sistemica, guardava all’opera nella sua complessità ed interezza. Per questo ha creato la mensa, la cucina e i bagni nel cantiere. Perché per realizzare il Duomo ha avuto cura delle esigenze di ogni persona, in modo che tutti potessero contribuire al meglio. L’uomo è infatti sempre al centro, la principale unità di misura di ogni sua opera. Filippo Brunelleschi dimostra in ogni istante grande fiducia nelle persone e si impegna a creare un ambiente a cui le persone amino davvero appartenere.
L’esempio di Brunelleschi per noi di Hermes Consulting
Noi di Hermes guardiamo a Ser Filippo Brunelleschi come a una guida; un esempio virtuoso di leadership. Per questo raccontiamo la sua storia, portiamo i team di direzione davanti alle sue opere al fine di:
- Riflettere sull’essere capo e sulle capacità necessarie alla gestione del proprio team
- Favorire l’espressione di una leadership partecipativa orientata all’ascolto, al supporto, allo sviluppo e al confronto.
- Capire come comunicare efficacemente e come coltivare le relazioni con i collaboratori in modo generativo.
- Esplorare le capacità del leader efficace, sperimentandole concretamente così da presidiare al meglio il ciclo di gestione delle risorse.
- Guidare lo sviluppo di consapevolezza, unita alle conoscenze e alle capacità per affrontare al meglio i momenti significativi di confronto con i collaboratori.
- Ampliare lo sguardo verso la crescita e l’apprendimento continuo e lavorare sulla gestione degli obiettivi
- Seguire le orme dell’artista per realizzare una visione insieme; perché è la relazione il vero spazio di azione del leader
Filippo di Ser Brunellesco Lapi protagonista nell’outdoor culturale
L’esempio di Filippo Brunelleschi ci porta a riflettere molto profondamente sulla complessità celata nel ruolo di capo e sull’importanza della relazione con il proprio team.
Hermes racconta la sua storia in uno dei suoi Outdoor Culturali, utilizzando le vicende celate nell’opera d’arte della cupola come strumento di straordinaria efficacia, per muovere l’energia delle persone, le loro potenzialità e le loro risorse.
Riesce, attraverso l’arte, ad accendere la sfera emotiva della mente risvegliando così la motivazione e la proattività delle persone, stimolandone anche il pensiero critico e razionale. Per questo ottiene come prodotto l’accelerazione di risultati concreti.
Si tratta di un’esperienza di crescita e di apprendimento mediata dal linguaggio dell’arte, vissuta e percepita sulla pelle nella sede stessa in cui l’opera risiede.
Questo tipo di Outdoor ci permette di riflettere su molte cose; sicuramente ci aiuta a rispondere a queste domande:
- Come possiamo essere leader del cambiamento?
- In che modo possiamo comunicare in modo efficace?
- Come possiamo realizzare i nostri obiettivi curando nel modo migliore la relazione con tutti gli stakeholders?
Inoltre il racconto della realizzazione di un’opera “impossibile” e del suo autore, ci permette di sviluppare nuove modalità di pensiero, orientate ad una cultura del Problem Solving, come strumento per contenere e gestire la complessità.
Brunelleschi già seicento anni fa ci ha insegnato tanto. Prima di tutto ci ha mostrato che una grande opera, come quella di Santa Maria del Fiore, non può essere realizzata senza porre le persone al centro.
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